מעסיק חייב להקפיד על איסוף וניהול שעות העבודה של העובדים בעסק, בהתאם להוראות הדין, על מנת להימנע מקנסות, עיצומים כספיים ואישום פלילי

מאת: הילה פורת, עו”ד

מעסיקים רבים (וגם נושאי מישרה בתאגיד) נאלצו לשלם לאוצר המדינה מאות אלפי שקלים ואף יותר כעיצומים כספיים, מצאו את עצמם מתמודדים עם הליכים פלילים, ובנוסף, משלמים לעובדים שתבעו אותם בבתי הדין לעבודה סכומי כסף לא מבוטלים בגין הפרשי שכר לא צפויים.

במאמר זה יינתנו דגשים בנושא חובת הדיווח, הניהול והרישום של כל שעות העבודה של העובדים בעסק, וכן פירוט תמציתי של ההשלכות על המעסיקים (במישורים השונים) עקב אי קיומם..

בהתאם לתיקון 24 לחוק הגנת השכר, שנכנס לתוקפו ביום 1.2.09 (שהאכיפה הפלילית הנוגעת לאי קיומו החלה במאי 2009 והאכיפה האזרחית מנהלית החלה ביוני 2012), חלה על המעסיק חובה (בין יתר הדרישות), לפרט במסגרת תלוש השכר שעליו למסור לעובד, את מספר שעות העבודה שבהם עבד העובד בפועל (הרגילות והנוספות) בתקופה שבעדה שולם השכר ואת מספר ימי העבודה שבהם עבד העובד בפועל בתקופה שבעדה שולם השכר.

חובה זו חלה לגבי תלושי השכר של כל אחד מהעובדים (כולל משרות אמון והנהלה, עובדים שאינם מגיעים למקום העבודה, כגון: סוכני מכירות, טכנאים, עובדים באאוטסורסינג, עובדים בחו”ל, כוננים, תורנים, נהגים, שומרים וכו’).

כלומר, גם עובדים בתנאי העסקה מיוחדים כנ”ל נדרשים אף הם ליתן פרוט מדויק של ימי העבודה ומספר שעות העבודה שלהם. חובת המעביד, בהקשר זה, היא לפרט את מספר הימים והשעות המדויק בתלוש השכר.

חובה זו אינה חלה רק כאשר מדובר בעובד שתנאי עבודתו ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלו.

בהקשר זה יודגש כי החוק מדבר על אפשרות פקוח על שעות העבודה והמנוחה, ולא על פיקוח בפועל, והשוני בין השניים ברור. כלומר, השאלה אינה אם למעביד פלוני היה למעשה פיקוח על שעות העבודה והמנוחה של עובד פלוני, אלא האם תנאי העבודה ונסיבותיה, אפשרו פיקוח כאמור.

בהתאם לתיקון שבוצע במקביל בחוק שעות עבודה ומנוחה:
1. מעביד חייב לנהל פנקס בדבר שעות עבודה, שעות מנוחה שבועיות, שעות נוספות, גמול שעות נוספות וגמול עבודה במנוחה השבועית.
2. לענין שעות עבודה, שעות מנוחה שבועית ושעות נוספות ייערך הרישום בפנקס שעות העבודה באופן שוטף ויכלול רישום שעות עבודה בפועל.
3. לא בוצע הרישום בפנקס כאמור בפסקה 2 באמצעים מכניים, דיגיטליים או אלקטרוניים, ייחתם הרישום מדי יום בידי העובד ויאושר בחתימת אחראי שהמעביד מינה לכך.

במישור היחסים שבין המעסיק למדינה:

בהתאם לסעיף העונשין שבתיקון 24 לחוק הגנת השכר (סנקציה פלילית), מעביד שמוסר לעובדו תלוש שכר שלא נכללים בו פרטי השכר ששולם לעובד, כולם או חלקם (הנדרשים במפורט בחוק), דינו קנס של 14,600 ₪, ובנסיבות מחמירות (שהמעשה נעשה בכוונה להשיג טובת הנאה לנאשם או לאחר או להימנע מתשלום המגיע לעובד או עבורו ו/או שהמעביד מואשם ב- 6 אישומים לפחות בעבירות לפי חוק הגנת השכר בתוך 12 חודשים, קנס של 29,200 ₪.

נושא מישרה בתאגיד (מנהל פעיל, שותף, בעל תפקיד אחר האחראי מטעם המעביד על התחום שבו ביצעה העבירה) חייב לפקח ולעשות כל שניתן למניעת העבירות, ואם הפר חובתו זו – דינו מחצית הקנס הקבוע לכל עבירה.

בחוק קיימת חזקה לפיה נושא מישרה בתאגיד הפר את חובתו האמורה לעיל, אלא אם כן הוכיח שעשה כל שניתן כדי למנוע את העבירה.

במקביל, בהתאם לחוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, התשע”ב -2011 (סנקציה מינהלית), שנכנס לתוקף ביוני 2012, משרד הכלכלה, בעקבות ביקורת שקיים בעסק, עלול להטיל עיצום כספי (שישולם ע”י המעסיק לאוצר המדינה) על מעסיק בגין ליקוי שנמצא בתלוש השכר של עובד בסך של 20,400 ש”ח בגין כל תלוש שעלה בביקורת.

משרד הכלכלה מקיים בקורות רבות בכל סוגי העסקים/ענפי העבודה וללא קשר למספר העובדים, וניתן להגיע לסכומי עיצום כספי גבוהים מאוד.

מצ”ב דוגמת מכתב דרישה למעסיק ממשרד העבודה והרווחה, שמועבר בד”כ בתחילת הליך ביקורת בעסק.

שימו לב:
1. העיצום הכספי או חלקו מוטל על המעסיק ו/או על המנכ”ל באופן אישי (בהתחשב בנסיבות).
2. לפי החוק, לא ניתן לבטח מנכ”ל מפני עיצום כספי שיוטל עליו, והחברה/העסק לא יכולה לשלם את העיצום הכספי במקומו במישרין או בעקיפין.
3. עיצום כספי שמוטל על המעסיק מפורסם באתר האינטרנט של משרד הכלכלה באופן המפרט את כל הפרטים הרלבנטיים – כך שכל אחד שיברר פרטים על העסק ועל המנכ”ל באינטרנט, יוכל להתרשם מהעניין ולהימנע מהתקשרות עם העסק.
4. עסק שמבקש להתקשר בהסכם למתן שירותים עם גוף ציבורי יידרש כתנאי להתקשרות, בין היתר, לתת הצהרה בדבר הרשעות ו/או עיצומים כספיים, ובהתאם למועדם וכמותם תבחן היתכנות ההתקשרות.

במישור היחסים שבין המעסיק לבין העובד:

בהתאם לתיקון לחוק הגנת השכר, נטל ההוכחה בכל הנוגע לתביעה, בין היתר, בה תובע העובד תשלום שכר עבודה בגין שעות עבודה (לרבות גמול שעות נוספות (עד 15 שעות נוספות השבוע או עד 60 שעות נוספות בחודש) או גמול עבודה במנוחה שבועית), שבה שנויות במחלוקת שעות העבודה שבעדן נתבע השכר, עבר לכתפי המעביד.

כלומר, המעביד יצטרך להוכיח כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה אותן תבע בכתב התביעה שלו, אלא אם יציג המעביד רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות העבודה כנדרש בתיקון לחוק.

לסיכום,
על מנת שתהיו מתואמים עם דרישות החוק, בין היתר, כדי להימנע מההשלכות הכרוכות באי קיומו, נדרשת הקפדה במציאת פתרון טכני לדיווח של העובדים על שעות עבודתם (במיוחד בכל הקשור לעובדים במשרות אמון והנהלה, עובדים שאינם מגיעים למקום העבודה, כגון: סוכני מכירות, טכנאים, עובדים באאוטסורסינג, עובדים בחו”ל, כוננים, תורנים, נהגים, שומרים וכו’).

בנוסף, מומלצת בדיקה משפטית במסגרתה תבחן מהות תפקידו של כל עובד או קבוצת עובדים, הגדרת היקף המשרה שלו ושיעור שכרו בהתאם לתפקיד שמבצע בפועל – ובהתאם לכך לערוך שינויים בהסכמי ההעסקה.

הערות
1.מאמר זה נכתב בדצמבר 2016.
2. מאמר זה נכתב בלשון זכר מטעמי נוחות בלבד. האמור במאמר מתייחס לנשים וגברים כאחד.
3. האמור במאמר זה מיועד למתן מידע כללי בלבד ואינו מהווה מתן חוות דעת ו/או ייעוץ מקצועי ו/או משפטי ולפני הסתמכות על המידע במאמר זה יש להיוועץ בעורכי דין. לסה ויז’ן בע”מ ו/או המחברת אינם נושאים באחריות/חבות כלשהי הנוגעת לאמור במאמר זה ולשימוש בו. בכל סוגיה משפטית ספציפית ובטרם הסתמכות על המידע יש להיוועץ בעורך דין .