inner

דיווח, ניהול ובקרה של שעות העבודה
של העובדים בעסק, בכל זמן ומקום

פס"ד ארצי: מעסיק שעובדיו לא דיווחו נוכחות – חוייב בתשלום 60 שעות נוספות בכל חודש

מאת: רונן פורת, רו"ח

בהתאם לפסק דין של בית הדין הארצי לעבודה, שניתן ביום 18.2.2020, מעסיק יוכל להתמודד מול תביעת עובד לשעות נוספות של עד 15 ש"נ לשבוע / 60 ש"נ בחודש רק אם יציג רישומי דיווחי נוכחות, אחרת יאלץ לשלם לעובד תוספת של 60 שעות נוספות בגין כל חודש (עד 7 שנים אחורה).

להלן עיקרי פסק הדין (ע"ע 63110-06-19, יוסי דהן נ' אביחי סיסו), בכל הנוגע לענין הגמול בעד עבודה בשעות נוספות:

1. כאשר ישנה מחלוקת בין מעסיק לבין עובד הנוגעת לעבודת שעות נוספות על פני חודש שלם, קמה החזקה (הניתנת לסתירה על ידי המעסיק) כי העובד עבד במהלך אותו חודש 60 שעות נוספות. סעיף 26ב(ב) לחוק הגנת השכר, התשי"ח–1958, קובע כי "היתה התובענה לתשלום שכר עבודה בעד גמול שעות נוספות, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כאמור באותו סעיף קטן, רק בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על 15 שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות". בית הדין דן בשאלה כיצד יש לחשב את הגמול בגין אותן שעות נוספות כשחלה חזקה זו, וקבע מספר כללים בעניין.

2. בהתייחס לחודשים בהם אין הוכחה של רישומי נוכחות יש מקום להפעיל את החזקה הנ"ל. הכללים שקבע בית הדין ביחס להפעלת החזקה:

הראשון: בהעדר מידע בנסיבותיו הקונקרטיות של מקרה – ההנחה היא שהשעות הנוספות מכוח החזקה התפרשו באופן שווה על פני החודש. לכן, עובד ששבוע עבודתו הוא בן חמישה ימי עבודה, יתפרשו השעות הנוספות מכוח החזקה על פני 22 ימי עבודה חודשיים. כלומר, 44 שעות נוספות בתעריף של 125% והיתרה – 16 שעות נוספות בתעריף של 150%; ואילו עובד ששבוע עבודתו הוא בן שישה ימי עבודה, יתפרשו השעות הנוספות מכוח החזקה על פני 25 ימי עבודה חודשיים. כלומר, 50 שעות נוספות בתעריף של 125% והיתרה – 10 שעות נוספות בתעריף של 150%.

השני: בהעדר מידע בנסיבותיו הקונקרטיות של מקרה לגבי מספר ימי העבודה בחודש או מספר שעות העבודה בכל שבוע או ראייה לחלוקה אחרת, את התחשיב יש לערוך לפי ההנחה שהעובד הועסק חמישה ימים בשבוע וכי חלוקת השעות הנוספות בין ימי העבודה השונים הינה באותו היקף. משמע, בכל אחד מ- 22 ימי העבודה בחודש הועסק שעתיים נוספות בערך של 125% (סך הכל 44 שעות נוספות בערך 125%), ואת יתרת 16 השעות עבד בערך של 150%.

השלישי: כאשר הוכח כי העובד הועסק ימים בודדים בחודש הרי שבהעדר מידע בנסיבותיו הקונקרטיות של מקרה, ההנחה היא שהוא עבד 12 שעות ביום ולא יותר מהגמול המירבי בעד שבוע או חודש.

3. במקרה שנדון בפסק הדין, המעסיק לא הוכיח (כיוון שלא היו לו רישומי נוכחות) את מספר ימי העבודה של העובד בחודש או בשבוע בתקופה שבה היה צורך לחשב את הגמול המגיע לעובד בגין עבודה בשעות נוספות או כי מתכונת העבודה בתקופה זו דומה בהיבט זה או אחר למתכונת העבודה בתקופות אחרות. ולכן, המעסיק לא הוכיח כי יש לסטות מהחזקה או מאופן חלוקת השעות כקבוע בכלל השני לעיל. לאור האמור, ובשים לב שאין חולק שערך שעת הבסיס (100%) שולם למערער בהיותו עובד שעתי לפי מנין השעות שמסר, הרי שבגין כל חודש עבודה בו מופעלת החזקה זכאי המערער לגמול עבור עבודה בשעות נוספות בשיעור השווה ל- 19 שעות עבודה (הדלתא המצרפית) (44 X 25% + 16 X 50%).

4. אשר לחודשים לגביהם הגיש העובד רישומי נוכחות שנעשו על ידו בהתאם לעדותו ברצף בזמן אמת, יש לערוך תחשיב לפי רישומים אלה ולא בהתאם לחזקה האמורה.

5. ערעור העובד לא התקבל בעניין דמי חגים, פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד, פיצוי בגין אי מסירת תלושים, פיצוי בגין הפרת חוק עבודת נוער, פיצוי בגין פגמים בהליך הפיטורים, פיצויי הלנת פיצויי פיטורים, שכן בית הדין הארצי לא מצא לנכון בכל אחד מהרכיבים להתערב בשיקול דעתו של בית הדין האזורי.

הערות:
1. הכותב הינו מנכ"ל חברת LSH Vision Ltd, המפתחת ומשווקת את מערכת Timewatch – פתרונות דיווח נוכחות והכנה לשכר.
2. מאמר זה נכתב בלשון זכר מטעמי נוחות בלבד. האמור במאמר מתייחס לנשים וגברים כאחד.
3. האמור במאמר זה מיועד למתן מידע כללי בלבד ואינו מהווה מתן חוות דעת ו/או ייעוץ מקצועי ו/או משפטי ולפני הסתמכות על המידע במאמר זה יש להיוועץ בעורכי דין.

מאמרים מקצועיים