גם מעסיק שמעסיק פרילנסר חייב להקפיד על איסוף וניהול שעות העבודה שלו
גם מעסיק שמעסיק פרילנסר חייב להקפיד על איסוף וניהול שעות העבודה שלו, בהתאם להוראות הדין, בין היתר, על מנת לעמוד בנטל ההוכחה במקרה של תביעה לשעות נוספות של הפרילנסר.
מאת : עו”ד הילה פורת
מעסיקים רבים, שלא הקפידו על חובת הדיווח, הניהול והרישום של כל שעות העבודה של עובדיהם בעסק נאלצו במקרים רבים לשלם לעובדים שתבעו אותם בבתי הדין לעבודה סכומי כסף לא מבוטלים בגין הפרשי שכר לא צפויים.
בהתאם לחוק הגנת השכר, נטל ההוכחה בכל הנוגע לתביעה, בין היתר, בה תובע העובד תשלום שכר עבודה בגין שעות עבודה (לרבות גמול שעות נוספות (עד 15 שעות נוספות השבוע או עד 60 שעות נוספות בחודש) או גמול עבודה במנוחה שבועית), שבה שנויות במחלוקת שעות העבודה שבעדן נתבע השכר, מוטל על כתפי המעביד.
כלומר, המעביד יצטרך להוכיח כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה אותן תבע בכתב התביעה שלו, אלא אם יציג המעביד רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות העבודה כנדרש בתיקון לחוק.
בהקשר זה, יש להוסיף, כי גם נותני שירותים עצמאיים/פרילנסרים מוכרים במקרים רבים ככאלה שמתקיימים בינם לבין המעסיק יחסי עבודה (למרות אופן ההתנהלות השוטפת מולם), על כל המשתמע מכך לעניין זכאותם לזכויות סוציאליות שונות מכוח חוק העבודה השונים.
כך, למשל, נפסק ביום 4/4/2024 בבית הדין הארצי, בעניין מתווך שהועסק כעצמאי במשרד תיווך (ע”ע 40817-09-23 רותם וינר נ. הום פלוס בע”מ ואחרים):
- מתווך נדל”ן במקצועו (להלן: “המתווך” או “המערער”), היה בקשר חוזי עם חברה לתיווך נדל”ן (להלן – “המשרד” או “החברה”), ובהסכם ההתקשרות בין הצדדים הוגדר המתווך כקבלן עצמאי, ונקבע בין היתר כי התמורה שיקבל תעמוד על 60% כולל מע”מ מהעמלות שתתקבלנה בגין עבודתו. עוד נקבע כי ככל שערכאה שיפוטית תקבע כי הוא זכאי לזכויות של עובד, יחושבו תנאיו לפי שכר מינימום בצירוף תנאים נוספים שפורטו בנספח להסכם. הלכה למעשה שולמה למתווך, לאורך כל תקופת העסקתו בת 16 החודשים, עמלה חד-פעמית בסך של 10,000 ₪ בצירוף מע”מ וזאת כנגד חשבונית-מס. מעבר לכך לא קיבל כל תמורה נוספת, מהטעם שלא השלים (כך לטענת המשרד התיווך) עסקאות נוספות.
- המתווך הגיש תביעה סמוך לאחר סיום ההתקשרות, וטען כי התקיימו יחסי עובד-מעסיק בינו לבין המשרד התיווך, כך שהוא זכאי לשכר מינימום בגין תקופת ההתקשרות (לפי היקף של משרה מלאה) וכן לזכויות סוציאליות : חופשה, הבראה, נסיעות, הודעה מוקדמת ,פיצויי פיטורים (שכן לטענתו פוטר), פיצוי בגין אי ביצוע הפקדות לפנסיה ועוד. המשרד הכחיש את קיום יחסי עובד-מעסיק וכן את הזכויות לגופן, והגיש תביעה שכנגד בה נדרש המתווך להחזיר את הסכום שקיבל; להשתתף בהוצאות המשרד בהתאם להוראות הסכם ההתקשרות; לשלם עמלה בגין תיווך ברכישת נכס עבור הוריו; ופיצוי בגין לשון הרע.
- בית הדין האזורי קבע כאמור בפסק דינו כי לא התקיימו יחסי עובד-מעסיק בין הצדדים וכי המתווך נתן את שירותיו למשרד כקבלן עצמאי, אך בית הדין הארצי לעבודה פסק בערעור כי יישומם של המבחנים שנקבעו בפסיקה מלמד כי הכף נוטה להתקיימותם של יחסי עובד-מעסיק בין המתוך לבין המשרד. בקשר למסגרת הנורמטיבית, פנה בית הדין ל-ע”ע (ארצי) 15868-04-18 גבריאל כותה – עיריית רעננה [פורסם בנבו] (7.4.21), בו נסקרו בהרחבה המבחנים השונים וכן הובהר בהתבסס על פסיקה ארוכת שנים כי “היותו של אדם עובד הוא דבר קרוב לסטטוס, ומעמד זה אינו נקבע על ידי הצדדים או מי מהם, אלא על פני נסיבות העניין כהווייתן”.
- אשר לפן החיובי של מבחן ההשתלבות – לא הייתה מחלוקת כי המשרד הוא “מפעל” במובנו במשפט העבודה, וכי תפקידו של המערער כמתווך נדל”ן הוא תפקיד ליבה במסגרת עיסוקו של המשרד כמשרד לתיווך נדל”ן. מהראיות עלה כי המשרד פעל באמצעות סוכנים מטעמו, מתווכי נדל”ן, וביניהם המערער שהוגדר כסוכן “קונים”; ביצע עבודתו בין מהשטח ובין מעמדת עבודה אישית שיוחדה לו במשרד התיווך; ביצע את העבודה שהוטלה עליו באופן אישי כחלק מהמערך הארגוני של המשרד; ובהתאם שמו צוין כסוכן מטעם המשרד באתר האינטרנט שלו. בנספח להסכם ההתקשרות עליו חתם המערער הוגדר כי תפקידו הוא “שיווק ומכירת נדל”ן” ובמסגרת זו “יהא אמון על טיפול בלקוחות החברה, ולשם כך יבצע את הפעולות השונות הכרוכות באיתור הנכסים המתאימים ללקוחות, תיאום הפגישות עם בעליהן וכל הנדרש לשם הצגת הנכסים בפני הלקוחות”. עוד פורט, בין היתר, כי על המערער לעדכן “את מנהלו הישיר בחברה באופן שוטף” ולפעול לפי הנחיותיו; למלא טפסים ודוחות כנדרש על ידי החברה בהתאם להנחיותיה; ולבצע “כל פעולה אחרת הקשורה לביצוע תפקידו, אשר החברה תורה לו לבצע מעת לעת…”. המערער אף צירף התכתבויות וואטסאפ בינו לבין המשיבים 2-3 אשר לימדו על הנחיות שוטפות שקיבל מהם לאורך תקופת ההתקשרות, ואין מחלוקת שהטפסים עליהם הוחתמו הלקוחות הם טפסיה של החברה תוך ציון שמה.
המערער אף הוזמן להשתתף בישיבות הצוות שהתקיימו פעמיים בשבוע; גם אם לא השתתף בהן – כך לפי קביעתו העובדתית של בית הדין האזורי – ברוב המקרים מטעמיו (נוכח לימודים ומטעמים אחרים), לא נובע מכך שלא השתלב במערך הארגוני הרגיל כאשר מבחינת המשיבה אמור היה להשתתף בהן. גם מבחן הפיקוח התקיים לדעת בית הדין הארצי לעבודה (ולו במידה מסוימת בהתחשב בסוג העיסוק), ובית הדין האזורי עצמו התרשם כי “ההתכתבויות בין הצדדים עסקו בעיקר בענייני תיווך (לקוחות פוטנציאליים ונכסים המוצעים למכירה), ונראה שמטרתן הייתה לרוב תיאום בין הצדדים בעניינים אלו”.
- בהקשר זה פסק בית הדין הארצי כי עבודה במשרה חלקית לא שוללת את הפן החיובי של מבחן ההשתלבות. ובנוסף, כי גם עבודה שמבוצעת באופן שאינו מיטבי לדעת מעסיקו, או ללא השגת היעדים שהוצבו לו או ברשלנות או תוך ביצוע עבירות משמעת – אינה גורמת לאיבוד מעמדו כ”עובד” בשל כך. ככל שהחברה סברה שהמערער אינו מבצע את עבודתו כנדרש יכולה היתה להביא את העסקתו לידי סיום, אך כל עוד המשיך להיות חלק ממצבת מתווכי הנדל”ן במשרד וביצע במסגרת זו את הדרוש לצורך איתור דירות ללקוחות המשרד בהתאם להנחיות שקיבל (גם אם לא קיימן באופן מלא) – יש לראותו כ”עובד”.
- לפיכך, נפסק כי מתקיים הפן החיובי של מבחן ההשתלבות.
- אשר לפן השלילי של מבחן ההשתלבות – בית הדין הארצי לא שוכנע כי עבודת המערער נעשתה במסגרת עסק עצמאי. גם אם שימש כמתווך עצמאי (ככל הנראה בעסקאות ספורות) טרם תחילת עבודתו וכן עבד טרם תחילת ההתקשרות במשרד תיווך אחר לתקופה קצרה, לא נובע מכך כי עבודתו במשרד המשיבה בוצעה במסגרת עסק עצמאי כאשר העבודה שביצע במסגרתה לא הייתה עבור לקוחות עצמאיים שלו אלא עבור לקוחות החברה, וכך גם אם התחיל לעבוד כמתווך עצמאי לאחר סיום ההתקשרות בין הצדדים. מהראיות עלה בבירור כי לא דובר בפלטפורמה משותפת למתווכי נדל”ן עצמאיים ששיתפו ביניהם פעולה, אלא בעבודה שנדרש המערער לבצע עבור לקוחות החברה במסגרת עסק שניהלה ובהתאם להנחיותיה.
- לסיכום, בית הדין הארצי קיבל את הערעור וקבע כי התקיימו יחסי עובד-מעסיק בין המערער לחברה במהלך תקופת ההתקשרות. התיק יוחזר לבית הדין האזורי לצורך בירור זכויותיו הכספיות הנובעות מיחסי העבודה על בסיס התשתית העובדתית שנקבעה על ידי בית הדין האזורי לרבות היקף המשרה וכן בתביעה שכנגד.
לפיכך ובהתאם לאמור לעיל, על מנת שמעסיק יהיה מתואם עם דרישות חוק הגנת השכר, בין היתר, כדי להימנע מההשלכות הכרוכות באי קיומו, נדרשת הקפדה במציאת פתרון טכני לדיווח של העובדים על שעות עבודתם (במיוחד בכל הקשור לעובדים במשרות אמון והנהלה, נותני שירותים עצמאיים / פרילנסרים, עובדים שאינם מגיעים למקום העבודה, כגון: סוכני מכירות, טכנאים, עובדים באאוטסורסינג, עובדים בחו”ל, כוננים, תורנים, נהגים, שומרים וכו’).
בהקשר זה, מומלצת בדיקה משפטית במסגרתה ייבחן סיווג הקשר בין נותן שירותים/פרילנסר לבין המעסיק – האם מתקיימים המבחנים ליחסי עבודה אם לאו, בהתאם לכלל הנתונים והמבחנים שנקבעו ואופן יישומם בבתי הדין לעבודה. ובהתאם לתוצאות הבדיקה, להיערך עם הסכמים מתאימים ו/או דרישה לדיווחי נוכחות.
———————
* האמור במאמר זה מיועד למתן מידע כללי בלבד ואינו מהווה מתן חוות דעת ו/או ייעוץ מקצועי ו/או משפטי ולפני הסתמכות על המידע במאמר זה יש להיוועץ בעורכי דין. לסה ויז’ן בע”מ ו/או לסה ויז’ן מערכות בע”מ ו/או המחברת אינם נושאים באחריות/חבות כלשהי הנוגעת לאמור בניוזלטר זה ולשימוש בו. בכל סוגיה משפטית ספציפית ובטרם הסתמכות על המידע יש להיוועץ בעורך דין
אנא הזינו את פרטיכם ונשוב אליכם במהרה!
