החובה לאפשר הפסקות בעבודה וחובת התשלום בגינן

מאת : עו”ד הילה פורת

האם מעסיק חייב ליתן לעובדיו הפסקה במהלך שעות העבודה ? ואם כן, האם המעסיק חייב לשלם לעובד עבור זמן ההפסקה ?

סעיף 20 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי”א-1951, קובע כי –

1. ביום עבודה של 6 שעות ומעלה, תופסק העבודה למנוחה ולסעודה ל-3/4 שעה לפחות. ובכלל זה תהיה הפסקה רצופה אחת של 1/2 שעה לפחות. ביום שלפני המנוחה השבועית וביום שלפני חג, ההפסקה היא של 1/2 שעה לפחות.
2. בעת הפסקה הנמשכת חצי שעה או יותר רשאי העובד לצאת מהמקום שבו הוא עובד, אלא אם נוכחותו במקום העבודה היא הכרח לתהליך העבודה או להפעלת הציוד והשימוש בו, והעובד נדרש ע”י מעסיקו להישאר במקום העבודה, ובמקרה כזה ייחשב זמן ההפסקה כחלק משעות העבודה.

בדמ”ש 13980-09-10 וונדו אנגואץ נ’ אדיר–הבירה בע”מ (ניתן ביום 4.3.2012,ע”י בית הדין האזורי לעבודה בירושלים, בפני מותב בהרכב כב’ השופט ד’ גולדברג ונציגי הציבור מר שלו וגב’ חפץ), בית הדין קבע כי חובת המעסיק להבטיח כי “תופסק העבודה” בהיקף שנקבע בסעיף 20(א) לחוק, כוללת הבטחת תנאים סבירים לניצול שעת ההפסקה.

אין די באפשרות שניתנת לעובד לצאת ממקום העבודה במהלך ההפסקה, כדי לצאת ידי החובה של יצירת תנאים סבירים המאפשרים ניצול זמן ההפסקה. סעיף 20(ג) לחוק מרשה לעובד לצאת ממקום העבודה שבו הוא עובד בעת הפסקה הנמשכת חצי שעה או יותר ואולם רשות הניתנת לעובד אינה יכולה ליהפך ל”חובה” שהינה תולדה של אי קיום תנאים סבירים לניצול ההפסקה במקום העבודה.

בס”ע 12070-02-11 אולגה פלדמן נ’ טיב טעם בע”מ (ניתן ביום 20.12.2012, ע”י בית הדין האזורי לעבודה בנצרת, בפני כב’ השופטת א’ יעקבס ונציגי הציבור מר עבאדי ומר גנאיים), בית הדין חזר על פסיקת בית הדין לעבודה שלפיה אחד המאפיינים של “זמן הפסקה” הוא היות העובד חופשי לעשות כרצונו בזמן זה וכי על המעסיק להיות אדיש לנוכחותו או לאי נוכחותו של העובד במקום העבודה ומאפיין נוסף של “זמן הפסקה” הוא “אם נוכחותו במקום העבודה היא הכרח לתהליך העבודה או להפעלת הציוד והשימוש בו” במקרה כזה העובד אינו חופשי לעשות כפי רצונו בזמן ההפסקה.

בית הדין קבע כי הלחץ ומצוקת כח האדם בעבודתה של התובעת מנעו ממנה את האפשרות הלגיטימית להיות חופשיה ולעשות כרצונה במסגרת זמן כלשהי במהלך העבודה היומית שאמורה להיות מוקדשת להפסקה. לא ניתן לראות בנתבעת כמי שדאגה לכך או כמי שידעה בוודאות שעובדיה מממשים את זכותם להפסקה, כאשר הוכח כי, לכל היותר, היציאה וזמניה היו תלויים באופן ישיר ביכולות העובדים כל אחד במחלקתו.

מעבר לכך, גם המאפיין השני ל”זמני ההפסקה” לא קויים, שכן נוכחות התובעת במקום עבודתה הייתה הכרחית לתהליך העבודה, שכן מידת נחיצותה במחלקתה או בתפקידים נוספים בהתאם לתנועת הלקוחות והמחסור בעובדים לא איפשרו לתובעת לעשות כרצונה בזמן ההפסקה (אם זו כלל ניתנה ומומשה), שכן היא נאלצה להמשיך להיות קשורה לעבודה. לפיכך נקבע כי על הנתבעת לשלם לתובעת את הסכום שניכתה משכרה בגין ה”הפסקות”.

ההיתרים לסטייה מסעיף 20 לחוק שעות עבודה ומנוחה

הפסקות בעבודה שאינה עבודת כפיים – עובד שאינו מועסק בעבודות כפיים מותר להעסיקו:
1. בכל יום מימי השבוע – 8 שעות ללא הפסקה (או 9 שעות במקרה שהעובד מועסק במקום שעובדים בו 5 ימים בשבוע).
2. ביום שלפני המנוחה השבועית וביום שלפני חג – 7 שעות ללא הפסקה.

היתר כללי להפסקה שלא תעלה על מחצית השעה
במפעלים בהם נעשית העבודה בשלוש משמרות, תהיה ההפסקה בעבודה למנוחה ולסעודה לא יותר מחצי שעה ובלבד שההפסקה תהיה רצופה.

איחור/הפסקה לצרכי תפילה
עפ”י סעיף 20(ד) לחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי”א-1951 (להלן – החוק), עובד רשאי להתפלל במהלך יום עבודתו בהתאם לדרישות דתו; זמן התפילה ייקבע במקום העבודה בהתאם לצורכי העבודה ואילוציה, ובהתחשב בדרישות דתו של העובד.

ביום 17.9.2013 פורסמה ברשומות הודעה על מתן היתר כללי בדבר הפסקות בעבודה לשם תפילה (להלן – ההיתר).
עפ”י היתר זה, בימים שבהם שעת הזריחה היא לאחר השעה 6:30, עובד אשר יום עבודתו מתחיל בין השעות 8:00-7:00 והוא מנוע מפאת דרישות דתו להתחיל את יום עבודתו בטרם התפלל והוא אינו מתפלל בתחילת יום העבודה במקום עבודתו כאמור בסעיף 20 לחוק, זכאי לאחר למקום העבודה ב-30 דקות (להלן – זמן האיחור), ובלבד שהשלים את זמן האיחור בתום אותו יום עבודה או בהסכמת המעסיק ביום אחר שבאותו חודש עבודה.

לפיכך, אין חובה בדין על מעסיק ליתן הפסקה לעובד שאינו מועסק בעבודת כפיים (בהנחה שהוא מועסק עד 9 שעות ביום), ובמידה שניתנת לו הפסקה, אין חובה על המעסיק לשלם שכר עבודה בגינה.

יצוין כי אם קיים במקום העבודה הסכם קיבוצי מיוחד/ענפי, צו הרחבה ענפי, הסכם עבודה אישי או נוהג הקובעים הוראות מטיבות לענין הזכות להפסקות ו/או תשלום בגינן, הרי שתחול כמובן ההוראה המטיבה.

———————
* האמור במאמר זה מיועד למתן מידע כללי בלבד ואינו מהווה מתן חוות דעת ו/או ייעוץ מקצועי ו/או משפטי ולפני הסתמכות על המידע במאמר זה יש להיוועץ בעורכי דין. לסה ויז’ן בע”מ ו/או לסה ויז’ן מערכות בע”מ ו/או המחברת אינם נושאים באחריות/חבות כלשהי הנוגעת לאמור במאמר זה ולשימוש בו. בכל סוגיה משפטית ספציפית ובטרם הסתמכות על המידע יש להיוועץ בעורך דין