עובדת במשרת אמון ניהולית בשכר גלובלי אינה זכאית להחזר קיזוזי שכר עקב היעדרויות מהעבודה

ביום 7/3/2023 ניתן פסק דין בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב בו נפסק כי עובדת במשרת אמון ניהולית, זכאית לשכר אך ורק בעד ימים שבהם היא עובדת, ובעד ימים שבהם נעדרת היא זכאית לתשלום רק אם זו היעדרות המזכה בתשלום – חופשה או מחלה. העובדה שלעובדת אין שעות עבודה מוגדרות ביום העבודה, והעובדה שהעובדת זמינה לעבודה בביתה, כשלעצמן, אינן מקנות זכאות לתשלום שכר בעד יום שבו העובדת כלל לא עובדת במשרדי המעסיק.

מאת: עו”ד הילה פורת

1. ביום 7/3/23 ניתן פסק דין בסע”ש (ת”א) 19019-02-20 ורד שלם (שאבי) נ. מרכבים טכנולוגיות תחבורה בע”מ. בתיק נדון מקרה של עובדת שהועסקה אצל מעסיקה במשך למעלה מ-15 שנה במשרת אמון עם שכר גלובלי. עם סיום עבודתה, העובדת הגישה תביעה שנדונה בתיק זה, אשר בה היא טוענת כי לאורך שנים ניכתה המעסיקה שלא כדין משכרה סכומי כסף שונים בגין שעות היעדרות מן המשרד, וזאת על אף שבפועל עבדה בהיקף משמעותי מביתה.

2. בהתחשב בהסכמת הצדדים לפיה חוק שעות עבודה ומנוחה (להלן –”החוק”) אינו חל על העסקת העובדת, בשל העסקתה במשרת אמון ניהולית בשכר גלובלי, בית הדין לא נדרש ליישום אמות המידה שנקבעו בפסיקה לתחולת חריג “האמון האישי”.

3. בית הדין פסק כי בהיעדר הסכמה חוזית מפורשת של הצדדים ליחסי העבודה על כך ששכר העבודה החודשי ישולם בלא ניכוי ימי היעדרות, אין לעובדת זכות לקבל שכר בעד ימים שבהם לא עבדה. בית הדין הארצי כבר פסק כי מי שחוק שעות עבודה ומנוחה לא חל עליו זכאי לשכר אך ורק בעד ימים שבהם הוא עובד, ובעד ימים שבהם הוא נעדר הוא זכאי לתשלום רק אם זו היעדרות המזכה בתשלום – חופשה או מחלה. העובדה שלעובד כזה אין שעות עבודה מוגדרות ביום העבודה, כשלעצמה, אינה מקנה זכאות לתשלום שכר בעד יום שבו העובד כלל לא עובד.

4. במקרה שנדון בתיק זה ,לאורך כל תקופת העבודה, לרבות לאחר מעבר העובדת לתפקיד ניהולי, ביצעה המעסיקה רישום של ימי העבודה ושעות העבודה של העובדת, וזאת על אף ההסכמה כי החובה לנהל פנקס שעות עבודה הקבועה בסעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה, לא חלה על העסקת העובדת.

לדעת בית הדין, העובדה שנוהל פנקס שעות עבודה לאורך כל תקופת העבודה מעידה, לכאורה כשלעצמה, על כך שאף שהחוק עצמו לא חל, הרי שהצדדים ליחסי עבודה הסכימו על כך שעל העובדת לעבוד במשרה מלאה (לפחות), וזאת כתנאי לקבלת שכרה החודשי, וכי היעדרויות יובאו בחשבון.

5. בכל הנוגע לשאלה האם ככלל יש לעובדת זכות לעבוד מהבית בהיקף זה או אחר, שאף היא רלוונטית לצורך ההכרעה בתיק זה, בית הדין קבע כי “על דרך הכלל, ההחלטה האם לאשר לעובד, בהמשך לבקשתו, עבודה מהבית, אם לאו, היא חלק מהפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, הנמצאת בגרעין הקשה של שיקול דעתו, ואינה מהווה זכות ו/או חלק מתנאי עבודתו של העובד, שכן על העובד להקדיש את כל זמנו מרצו ובמהלך כל שעות העבודה לטובת קידום עניינו של המעסיק אשר על דרך כלל נעשית בחצרי המעסיק ובמשרדו. אם המעסיק אינו רואה בעבודה מהבית ככזו אשר מצמיחה לו תועלות, ולעתים אף חסרונות מסוימים, לא ניתן לחייבו לאשר לעובד לעבוד מביתו שכן צרכי המעסיק קודמים”.

6. החלטה בעניין היקף העבודה מהבית הינה חלק מהגרעין הקשה של הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, לעובדים ככלל, ולעובדת בכלל זה, אין זכות קנויה לעבוד מהבית בהיקף זה או אחר.
אין מחלוקת בין הצדדים כי העובדת הועסקה במשרת אמון ניהולית והוראות חוק שעות עבודה ומנוחה לא חלו על העסקתה, ועל כן אין בכך שנדרשה להיות זמינה לטפל בפניות טלפוניות לאחר שעות העבודה המוגדרות כדי להקים לה זכות כלשהי, ובכלל זה הזכות לה היא טוענת להיעדר מהעבודה בהיקף זה או אחר בשעות העבודה הרגילות. ובאשר לזמינות גרידא , אף שכאמור שוכנענו שהעובדת היתה עובדת מעולה ואכן נדרשה וסיפקה בפועל למעסיקה זמינות גבוהה לפניות מחוץ לשעות העבודה, הרי שזו שקולה לזמן כוננות, המזכה בתשלום אך ורק כאשר קיים מקור הסכמי לכך ,מה שלא היה קיים בעניינה של העובדת שעניינה נדון בתיק זה.

7. לפיכך נפסק כי העובדת אינה זכאית להחזר קיזוזי השכר שבוצעו משכרה לאורך השנים עקב היעדרויות מהעבודה.

——-
* האמור במאמר זה מיועד למתן מידע כללי בלבד ואינו מהווה מתן חוות דעת ו/או ייעוץ מקצועי ו/או משפטי ולפני הסתמכות על המידע במאמר זה יש להיוועץ בעורכי דין. לסה ויז’ן בע”מ ו/או לסה ויז’ן מערכות בע”מ ו/או המחברת אינם נושאים באחריות/חבות כלשהי הנוגעת לאמור במאמר זה ולשימוש בו. בכל סוגיה משפטית ספציפית ובטרם הסתמכות על המידע יש להיוועץ בעורך דין .