inner

דיווח, ניהול ובקרה של שעות העבודה
של העובדים בעסק, בכל זמן ומקום

עובד גלובלי זכאי לגמול עבור עבודה בשעות נוספות גם כאשר שולמה לו תוספת שעות נוספות גלובליות

בהתאם לפסיקת בית הדין הארצי לעבודה, עובד גלובלי זכאי לגמול עבור עבודה בשעות נוספות (כאשר מספר השעות הנוספות שעבד חרג ממכסת השעות הנוספות בגינה חושבה התוספת הגלובלית).

לכן, ישנה חשיבות רבה, גם בהקשר זה, לדיווחי הנוכחות של העובד, שיוכלו לשמש כראיה למעביד כדי לסתור טענה אפשרית של עובד גלובלי כי עבד 60 שעות נוספות בכל חודש.

מאת: עו"ד הילה פורת

ביום 22/11/2021 ניתן ע"י בית הדין הארצי לעבודה (ע"ע 10341-12-20 לאוניד גל – סיסמופ טכנולוגיות בע"מ ) פסק הדין בנוגע לזכויות סוציאליות שונות של מהנדס תוכנה שעבד כ-12 שנה בחברה שעוסקת בפיתוח מוצרים מתחום ההייטק.

בית הדין הארצי דן בטענות שונות שהועלו ע"י העובד במסגרת הערעור ובסעדים הנובעים מהן, וביניהן בטענות ובסעדים בעניין גמול עבודה בשעות נוספות.

דיני העבודה מאפשרים לשלם לעובד שעובד שעות נוספות, תוספת גלובלית לשכרו ברכיב נפרד (גמול שעות נוספות גלובלי), ששיעורה מחושב בהתאם למספר השעות הנוספות הממוצע שהעובד מבצע/צפוי לבצע ובהתאם להוראות החוק בעניין, במקום לבצע חישוב גמול שעות נוספות בהתאם לשעות המדווחות ע"י העובד מידי חודש.

במקרים בהם העובד מוכיח כי גמול השעות הנוספות הגלובלי ששולם לו אינו מבטא באופן סביר את היקף השעות הנוספות הממוצע שעבד בהן, העובד זכאי ליישום ההוראה הקבועה בחוק, קרי תחשיב אריתמטי של גמול השעות הנוספות. כפועל יוצא, הגמול עבור עבודה בשעות נוספות יחושב לפי החוק, תוך הפחתת הסכומים ששולמו במסגרת גמול השעות הנוספות הגלובלי.

בית הדין הארצי קבע כי בשלב חישוב גמול השעות הנוספות יש להתחשב הן בחודשים שבהם קיבל העובד גמול גלובלי בסכום שנמוך מהזכאות על פי התחשיב האריתמטי והן בחודשים שבהם קיבל יותר מהזכאות על פי תחשיב אריתמטי. אין ליצור שיטה שלפיה נהנה העובד רק מהטוב שבשני ההסדרים. כלומר, אין ללקט רק את החודשים שבהם קיבל העובד גמול גלובלי הנמוך מהזכאות (חודשי החסר) ולהתעלם מהחודשים שבהם קיבל העובד גמול גלובלי העולה על הזכאות על פי תחשיב אריתמטי (חודשי העודף). בנוסף נקבע כי הזכאות החודשית לפי התחשיב האריתמטי תיעשה על פי כללי ההתחשבנות החודשית, לרבות עריכת ההתחשבנות בשים לב לערכן של השעות ולא רק למספרן.

בעניין ההתחשבנות הבין-חודשית, יתכן כי לאחר עריכת ההתחשבנות החודשית בחודש נתון יסתבר כי העובד קיבל שכר ביתר גם ביחס למשרה התקנית. קרי, העובד קיבל את שכרו הרגיל הגם שלא השלים את שעות התקן. במצב כזה נשאלת השאלה האם העודף שבידי העובד בחודש נתון עקב אי השלמת שעות התקן ניתן להתחשבנות (לקיזוז) מחוסר בגמול שעות נוספות בחודש אחר. המענה לשאלה זו תלוי בתוכן ההסכמה של הצדדים לגבי שעות העבודה ובתשובה לשאלה כיצד יש לפרש את הסכמת הצדדים, לרבות על דרך ההתנהגות, בקשר לשעות העבודה.

אפשרות אחת : לבדוק האם על פי אומד דעת הצדדים מסגרת שעות העבודה המוסכמת (שעות התקן למשרה והשעות הנוספות) הן "הוראה אחת", שמשמעותה עבודה בשעות גמישות, ובגינה משולם שכר הבסיס וגמול השעות הנוספות הגלובלי ? על פי אפשרות זו, שמאפשרת לעובד גמישות בתכנון זמן עבודתו והנטל להוכחתה מוטל על המעסיק, התשלום ביתר בחודש מסוים מופחת (מתקזז) מהתשלום בחסר לאורך תקופת העבודה גם בחודשים האחרים (להלן – השיטה המשותפת).

אפשרות שניה: במקרה שהמעסיק לא הוכיח את השיטה המשותפת שמדובר בשתי הוראות נפרדות בקשר לשעות העבודה, האחת עניינה שעות התקן והאחרת עניינה השעות הנוספות. במקרה שכזה, כל "הוראה" תיבחן בפני עצמה (להלן – השיטה הנפרדת). משמעות הדבר היא שתשלום השכר הרגיל הוא עבור שעות המשרה בתקן, ללא קשר לשעות הנוספות, ותשלום גמול השעות הנוספות הגלובלי הוא בעד שעות העבודה המוגדרות כשעות עבודה נוספות, ללא קשר לשעות התקן. במקרים שכאלה תשלום שכר מלא גם במקרים שבהם יש חוסר בשעות התקן עשוי ללמד על ויתור של המעסיק על השלמת מלוא שעות התקן ולמעשה מתן הטבה לעובד. אם כך הוא, יחול הכלל שלפיו הטבה הניתנת לעובד בהקשר של הוראה אחת אינה יכולה להתקזז מחוב של המעסיק בקשר להוראה אחרת בהסכם העבודה. במקרה זה, בחודש בו לא השלים העובד את שעות התקן, לצורך ההתחשבנות בדיעבד, תחושב זכאותו לגמול שעות נוספות גלובליות כ – 0, מבלי לקזז את שעות החסר.

הערה : מומלץ למעסיק שמשלם לעובד שלו "גמול שעות נוספות גלובלי" לעגן את השיטה המשותפת בהסכם ההעסקה של העובד, ולכתוב במפורש כי במקרה בו יידרש בצוע התחשבנות של שעות עבודה, יילקחו בחשבון גם שעות החסר של העובד משעות התקן החודשי.

נטל ההוכחה בתביעה לשעות נוספות מוטל על המעסיק (עד 15 שעות נוספות בשבוע או עד 60 שעות נוספות בחודש ). מעסיק יוכל לסתור טענת עובד על עבודה בשעות נוספות בהתבסס על דוחות הנוכחות, וככל שאין יהיה עליו להתבסס על ראיות אחרות שניתנות לסתירה.

*האמור במאמר זה מיועד למתן מידע כללי בלבד ואינו מהווה מתן חוות דעת ו/או ייעוץ מקצועי ו/או משפטי ולפני הסתמכות על המידע במאמר זה יש להיוועץ בעורכי דין. לסה ויז'ן בע"מ ו/או המחברת אינם נושאים באחריות/חבות כלשהי הנוגעת לאמור במאמר זה ולשימוש בו. בכל סוגיה משפטית ספציפית ובטרם הסתמכות על המידע יש להיוועץ בעורך דין .

מאמרים מקצועיים

צור קשר

Whatsapp Sharing