עובד שסרב לשוב לעבוד במשרדי המעסיק נחשב כמתפטר בדין מפוטר ולא כמי שפוטר

בית הדין האזורי לעבודה קבע כי למעסיק נתונה הפררוגטיבה הניהולית להורות לעובד שביצע את עבודתו מהבית, לשוב ולעבוד ממשרדי החברה.
אך מאחר שמדובר בשינוי מהותי לאחר שנים של עבודה מהבית, נקבע כי סירוב העובד להתייצב למשרדי החברה מהווה “התפטרות בדין מפוטר” לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, ולכן העובד זכאי לפיצויי פיטורים מלאים.

מאת : עו”ד הילה פורת

בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע קבע ביום 24/5/25 (סע”ש 22325-09-22 ), בין היתר, כי למעסיק נתונה הפררוגטיבה הניהולית להורות לעובד שביצע את עבודתו מהבית, לשוב ולעבוד ממשרדי החברה.
אך מאחר שמדובר בשינוי מהותי לאחר שנים של עבודה מהבית, נקבע כי סירוב העובד להתייצב במשרדי החברה מהווה “התפטרות בדין מפוטר” לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, ולכן העובד זכאי לפיצויי פיטורים מלאים.

א. פררוגטיבה ניהולית מול הרעת תנאים
• בית הדין חזר על ההלכה כי למעסיק נתונה הפררוגטיבה הניהולית לנהל את עסקו, לרבות החלטה היכן וכיצד יתבצעו מטלות העובדים. במקרה שנדון בפסק הדין, המעסיק החליט לאחר סיום תקופת הקורונה, כי כלל העובדים, לרבות העובד התובע, נדרשים לשוב לעבוד במשרדי החברה. המעסיקה רשאית היתה לשנות את סדרי העבודה ובוודאי בהתחשב בכך שמדובר בתקופת עבודה ארוכה, כאשר עולם העבודה הוא דינמי וישנם שינויים באופי העבודה, בטכנולוגיות העומדות למעסיק ובצרכים הנדרשים לו. משכך, נתונה בידי המעסיק הזכות לבחון מחדש את צרכי העסק ולקבוע הסדרים שונים. כך אף עשו מעסיקים בתקופת הקורונה עת התאימו את פעילותם למגבלות השונות, וכך נדרשים הם לעשות כאשר הסתיימו המגבלות. למעסיק ישנה גמישות ניהולית אשר מאפשרת לו להפעיל את עסקו באופן המיטבי. עם זאת, עובד אינו “חייל על לוח השחמט” שניתן לעשות בו כרצון המעסיק ושינוי בתנאי העסקה (בין שהוסכמו בכתב ובין שהוסכמו בהתנהגות) מחייב הידברות בין הצדדים. יתר על כן, מעסיק המבקש לשנות מסדרי העבודה, חייב לפעול בהגינות עם העובד, באופן שיוויוני ובאופן ענייני.

במקרה שנדון בפסק הדין, הבהירה המעסיקה כי לאחר תקופת הקורונה, שבה עברו העובדים למתכונת עבודה היברידית, משנוכחה החברה כי העבודה ההיברידית יצרה כאוס משמעותי ביכולת השליטה על עובדי החברה והניהול השוטף, עובדה שפגעה ביכולת לאתר ולקבל פרוייקטים חדשים, קיבלה הנהלת החברה החלטה לחזור ולכנס את העבודה ממשרדי החברה מתוך הנחה שהדבר יביא לשליטה על אופן ביצוע העבודה, קידום עבודת צוות מיטבית וקידום השירות ללקוחות החברה ועל רקע זה התבקש העובד להתייצב לעבודה במשרדי החברה. בית הדין קבע כי דרישת המעסיקה מהווה חלק מזכותה לפעול לסדרי העבודה, דבר המצוי במסגרת הפררוגטיבה הניהולית שלה. על כן לא נפל כל פגם בדרישה זו. בית הדין השתכנע כי הרקע לדרישה היתה לכנס את העבודה למשרדים, להעצים את עבודת הצוות ולשלוט על היקפי העבודה המבוצעים על ידי העובדים. שיקולים אלה הם לגיטימיים. קל וחומר שעה שהמעסיקה הבהירה כי לא יהא בכך כדי לפגוע בזכויות העובד וכי שעות הנסיעה יהיו על חשבון שעות העבודה.

ב. האופן בו הסתיימו יחסי העבודה
• בית הדין קבע כי המעסיק לא פיטר בפועל את העובד, אלא ביקש ממנו להמשיך לעבוד בתנאים החדשים.העובד סרב לדרישת המעסיק, ובעקבות כך זומן לשימוע.
• בית הדין פסק כי במקרה זה, בו העובד טוען שלא התפטר והמעסיקה טוענת שלא פיטרה את התובע, יש לבחון את התנהגות הצדדים.
• בית הדין קבע כי בהתחשב בכך כי השינוי שביקש המעביד הוא דרישה לגיטימית המצויה במסגרת הפררוגטיבה הניהולית שלו, הרי שבסירובו של התובע להתייצב לעבודה על פי דרישת המעסיק יש לראות משום התפטרות.

ג. יישום סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים
• על אף שמדובר בהחלטה לגיטימית, חיוב העובד להגיע מדי יום ממקום מגוריו באשדוד למשרדי החברה ברעננה – לאחר שנים של עבודה מהבית – הוכר כשינוי מהותי בתנאי ההעסקה, שמהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה.
• סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים קובע כי התפטרות מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה תיחשב כפיטורים לעניין זכאות לפיצויי פיטורים.
• בית הדין יישם הלכה זו וקבע שהעובד זכאי לפיצויי פיטורים מלאים, למרות שהתפטר.

ד. שאלת הפיטורים שלא כדין
• העובד טען לפגמים בהליך השימוע: אי מסירת מסמכים, חסימת הרשאות לפני מועד השימוע, חוסר הקשבה מצד המנכ”ל.
• בית הדין דחה את הטענה וקבע כי נערך לעובד שימוע כדין, שהטענות של העובד נשמעו, ושהמעסיקה גם הציעה לעובד לכלול את זמני הנסיעה שלו במסגרת שעות העבודה, והעובד דחה את ההזדמנות הזו שניתנה לו. לפיכך נפסק כי לא נפל פגם בהפסקת עבודתו של העובד, וטענת העובד כי פוטר שלא כדין נדחתה.

ה. במסגרת פסק הדין נדונו עילות תביעה נוספות של העובד, שחלקן נדחו וחלקן התקבלו.

———————
* האמור במאמר זה מיועד למתן מידע כללי בלבד ואינו מהווה מתן חוות דעת ו/או ייעוץ מקצועי ו/או משפטי ולפני הסתמכות על המידע במאמר זה יש להיוועץ בעורכי דין. לסה ויז’ן בע”מ ו/או לסה ויז’ן מערכות בע”מ ו/או המחברת אינם נושאים באחריות/חבות כלשהי הנוגעת לאמור במאמר זה ולשימוש בו. בכל סוגיה משפטית ספציפית ובטרם הסתמכות על המידע יש להיוועץ בעורך דין