פסק דין: באילו מקרים הצבת מצלמות במקום העבודה יקימו זכאות לפיצויי פיטורים לעובד המתפטר עקב הצבת המצלמות?
סוגיית גבולות פרטיותו של אדם בכלל ובמקום העבודה בפרט, מעסיקה בשנים האחרונות את בתי הדין לעבודה ואת המשק בכלל, גם בעקבות ההתפתחויות הטכנולוגיות אותן אנו חווים בשנים האחרונות.
ביום 26/3/25 ניתן פסק דין ע”י בית הדין הארצי לעבודה (ע”ע 41179-01-24 ) בו נקבעו הנחיות לצורך מענה לשאלה : באילו מקרים הצבת מצלמות במקום העבודה, מטעמים מוצדקים לכאורה מנקודת מבט המעסיק, יקימו זכאות לפיצויי פיטורים לעובד המתפטר עקב הצבת המצלמות?
מאת : עו”ד הילה פורת
1. ביום 26/3/25 ניתן פסק דין ע”י בית הדין הארצי לעבודה (ע”ע 41179-01-24 ) בו נקבעו הנחיות לצורך מענה לשאלה : באילו מקרים הצבת מצלמות במקום העבודה, מטעמים מוצדקים לכאורה מנקודת מבט המעסיק, יקימו זכאות לפיצויי פיטורים לעובד המתפטר עקב הצבת המצלמות?
2. בית הדין הארצי דן בשאלה זו במסגרת ערעור וערעור שכנגד על פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה תל-אביב ,שבו חויבה המעסיקה בתשלום פיצויי פיטורים לעובדת שהוכרה כמי שהתפטרה בדין מפוטרת, וזאת בשל הצבת מצלמות אבטחה בסמוך לעמדת עבודתה ובשל הקביעה כי מדובר ב”הרעה מוחשית בתנאי העבודה” בהתאם להוראות סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ”ג-1963 (להלן: “חוק פיצויי פיטורים” או “החוק”).
3. סוגיית גבולות פרטיותו של אדם בכלל ובמקום העבודה בפרט, מעסיקה בשנים האחרונות את בתי הדין לעבודה ואת המשק בכלל, גם בעקבות ההתפתחויות הטכנולוגיות אותן אנו חווים בשנים האחרונות. בפסק דין זה, בית הדין הארצי סקר ופירט בהרחבה את הדינים החלים ואת ההלכות שנקבעו במהלך השנים בנושא זה.
4. התפישה המקובלת בדיני עבודה ולפיה הסכמתו של עובד לפגיעה בזכויותיו אינה בהכרח משקפת את רצונו ובחירתו החופשית קיבלה ביטוי אף בהנחית הרשות להגנת הפרטיות. משכך, לא כל הסכמה של העובד לוותר על זכותו לפרטיות אכן משקפת את רצונו החופשי והאמיתי. בהתאם, וכדי לאפשר את גיבושה של הסכמת העובד, ההנחיות מטילות על המעסיק חובת שקיפות הכוללת פרסום מדיניות מפורטת וברורה בנוגע לשימוש במצלמות, כזו אשר תיקבע ככל הניתן תוך התייעצות עם העובדים במקום העבודה או נציגיהם. יובהר, למען הסר הספק, כי כאשר מדובר בהצבת מצלמות נסתרות באזורים בהם מוכרת זכותו של העובד לפרטיות, חל על המעסיק איסור כמעט מוחלט להתקין מצלמות למעט נסיבות חריגות, עד כדי קיצוניות וייחודיות אשר יש בהן להצדיק שימוש מעין זה. בהקשר זה הודגש, כי גם כאשר ניתנה הסכמתו העקרונית של העובד לשימוש במצלמות במקומות אלו, אין הדבר הופך את התיעוד למותר או לגיטימי.
5. הצבת מצלמות במקום העבודה, כמו אמצעי מעקב אחרים, עשויה במקרים מסוימים לשמש למטרות ראויות. כך, בין השאר המצלמות עשויות לשרת מטרות לגיטימיות של המעסיק, דוגמת מניעת אירועי גניבה, פריצה למקום העסק וכיו”ב. כמו כן המצלמות עשויות להגן גם על העובדים שכן לא רק שהן עשויות לתעד אירועי אלימות, הטרדה מינית וכדומה, אלא שיש בהן גם אלמנט מרתיע ובכך עשויות למנוע אירועים כאלו.
6. בתוך כך עלינו לאזן בין זכותו של המעסיק לקניינו לבין זכות העובד לפרטיות במקום העבודה. יש לציין כי יצירת אפקט מצנן להצבת מצלמות במקום העבודה אף עשויה לפגוע בחובתו של המעסיק לשמירה על סביבת עבודה ראויה, תקינה ונקייה מאירועים אשר עשויים לפגוע ברווחת העובד. משכך אנו סבורים כי נכון לקבוע מבחנים שבהתקיימם כאשר מעסיק מציב מצלמות במקום העבודה יראו בכך כהרעה מוחשית בתנאי ההעסקה או כנסיבות אחרות שביחסי עבודה שבהן אין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו באופן המזכה את העובד להתפטר בדין מפוטר.
7. נציין לעניין זה כי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים מקים שתי חלופות באשר לזכאותו של עובד להתפטר בדין מפוטר, האחת במקרה של הרעה מוחשית בתנאי העסקתו של העובד והשנייה במקרה של נסיבות אשר בגינן אין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו. על אף שהקביעות שיובאו לעיל מתייחסות לחלופה הראשונה, זאת משגב’ אלקנר טענה לחלופה זו, אין בכך בכדי לחסום את דרכו של עובד לטעון טענות דומות ביחס לחלופה שנייה.
8. להלן השלבים שקבע בית הדין לבחינת השאלה “האם הצבת מצלמות מהווה פגיעה בפרטיותו של העובד”:
8.1. שלב ראשון – לגיטימיות ותכלית ראויה – בשלב זה על בית הדין לבחון האם הסיבה להצבת המצלמות היא לגיטימית כשלעצמה, כאשר ככל שהתשובה לכך שלילית הרי שממילא יהיה העובד זכאי להתפטר בדין מפוטר ואף ייתכן שיהיה זכאי לסעדים נוספים כאמור לעיל. ככל שהתשובה לכך חיובית, נעבור לשלב השני.
8.2. שלב שני – מידת הפגיעה – בשלב זה עלינו לבחון מהי מידת הפגיעה בפרטיותו של העובד, כאשר לצורך כך על בית הדין לבחון את הצבת המצלמות למול מבחנים של מידתיות ורלוונטיות ביחס לסיבת הצבת המצלמות. בבחינת מידת הפגיעה כאמור יש לקחת בחשבון את נתוניו האישיים של העובד כמו גם את התנהלותו של המעסיק בעת הצבת המצלמות.
8.3. שלב שלישי – איזון מול מידת ההסכמה של העובד – בהתאם לתוצאה אליה הגיע בית הדין ביחס למידת הפגיעה בפרטיותו של העובד, עליו לבחון מהי מידת ההסכמה הנדרשת באותו מקרה, כאשר פגיעה משמעותית יותר תביא לדרישה של הסכמה מפורשת יותר.
9. לצורך המחשת האיזון בין השלב השני לשלישי, ראו תרשים אשר נועד להמחיש את מקבילית הכוחות ביישום המבחנים.
10. במקרה שנדון בפסק הדין , הצבת המצלמות ע”י המעסיקה נעשתה לאחר אירוע של תלונה על הטרדה מינית ובמטרה לתעד ולמגר אירועים מסוג זה. לצורך כך, כך לדברי המעסיקה, הוצבו בשטח משרדי המעסיקה המתפרסים על שטח של 550 מ”ר, 9 מצלמות.
11. בבחינת הרלוונטיות של הצבת המצלמות לאור המטרה בגינן הוצבו (מניעת הטרדות מיניות) אכן נראה כי יש רלוונטיות, אולם כאמור בבחינת מידת הפגיעה הרלוונטיות מהווה מבחן אחד ובבחינת המארג הכולל של מידת הפגיעה כפי שהגדרנו לעיל, אין בכך כדי להוריד ממידת הפגיעה בפרטיותה של העובדת הספציפית.
12. במקרה זה, העובדת לא עודכנה בהצבת המצלמות טרם התקנתן, וגילתה על כך לראשונה עם הגעת המתקינים. לאחר מכן פנתה העובדת למעסיקה וביקשה להסיר את המצלמות והמעסיקה סרבה. בסירובה של המעסיקה להזיז את המצלמות הללו או לכל הפחות לבחון זאת, פעלה המעסיקה באופן בלתי מידתי באופן הצבת המצלמות.
13. בנוסף, הצבת מצלמות בהן מצולמת עמדת העבודה של עובדת המועסקת פרק זמן כה ארוך (כ-18 שנה, בתפקיד האחרון כמנהלת משרד) מהווה פגיעה משמעותית בתנאיי העסקתה, ולכל הפחות מהווה שינוי נסיבות אשר בגינן לא ניתן היה לצפות ממנה להמשיך במקום העבודה.
14. לפיכך, נקבע כי במקרה זה מידת הפגיעה בפרטיותה של העובדת הייתה גבוהה. לאור מסקנה זו, במקרה זה נדרשה הסכמתה המפורשת של העובדת להצבת המצלמות.
15. כאמור, העובדת לא נתנה הסכמתה להצבת המצלמות ואף התנגדה לכך באופן מפורש. לכן, נפסק כי אכן יש לראות בעצם הצבת המצלמות כהרעה מוחשית בתנאיי העסקתה, וכי התנאים הקבועים בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים מתקיימים.
16. לפיכך, ערעורה של המעסיקה בעניין זה נדחה
17. ערעורה של העובדת, בעניינים שאינם נוגעים לשאלה, הנ”ל נדחה.
———————
* האמור במאמר זה מיועד למתן מידע כללי בלבד ואינו מהווה מתן חוות דעת ו/או ייעוץ מקצועי ו/או משפטי ולפני הסתמכות על המידע במאמר זה יש להיוועץ בעורכי דין. לסה ויז’ן בע”מ ו/או לסה ויז’ן מערכות בע”מ ו/או המחברת אינם נושאים באחריות/חבות כלשהי הנוגעת לאמור במאמר זה ולשימוש בו. בכל סוגיה משפטית ספציפית ובטרם הסתמכות על המידע יש להיוועץ בעורך דין
אנא הזינו את פרטיכם ונשוב אליכם במהרה!
