לא אושר קיזוז של עלות “הכשרה מיוחדת” משכר של עובדת, למרות שהיה קבוע פיצוי מוסכם בהסכם ההעסקה

בפסק דין שניתן ע”י בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב ביום 22/11/22 (עירית מרדיקס נ. טי.סי.איי מחקרים קליניים בע”מ), לא אושר למעסיקה לקזז פיצוי מוסכם, שהיה קבוע בהסכם העבודה, בגין אכשרה מקצועית, משכרה של עובדת שסיימה את עבודתה לפני תום התקופה שנקבעה בהסכם.

מאת: הילה פורת, עו”ד

בד”מ 31320-09-20 (עירית מרדיקס נגד טי.סי.איי מחקרים קליניים בע”מ) נדון מקרה של עובדת שעבדה אצל מעסיקה כשלושה שבועות, בהתאם להסכם עבודה שנחתם בין הצדדים, עד שהודיעה על התפטרותה וסיימה לעבוד.
המעסיקה קיזזה משכר העובדת פיצוי בגין עזיבה מוקדמת, בעקבות הכשרה מקצועית שקיבלה העובדת.

המחלוקת העיקרית שנדונה בתיק היתה : האם המעסיקה הייתה רשאית לקזז מהשכר שהעובדת הייתה זכאית לקבל (11,240 ₪), את הפיצוי המוסכם בסך 12,500 ₪, כאמור בחוזה ההעסקה בגין עזיבה מוקדמת, בהינתן הכשרה מקצועית.

בית הדין קבע כי עצם קביעת פיצוי מוסכם בחוזה העבודה, אינה פסולה לכשעצמה. עם זאת, גם אם הסעיף בחוזה ההעסקה אינו מונע מהתובעת לעבוד במקום אחר, אלא הוא קובע פיצוי אם תעזוב לפני תום התקופה המוסכמת, יש בו כדי להגביל את חופש העיסוק של העובדת.

על פי הפסיקה, הגבלה של חופש העיסוק – יכול שתהיה בת תוקף, אם ורק אם היא נעשית על מנת להגן על אינטרס לגיטימי של המעסיק ושעה שהיא נעשית באופן מידתי.

בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה (בעניין צ’ק פוניט) נקבע כי ניתן להגביל את חופש העיסוק של העובד בנסיבות מסוימות, בין היתר, אם הוכח שהעובד קיבל הכשרה מיוחדת, קרי במקרה בו המעסיק השקיע משאבים מיוחדים ויקרים בהכשרת העובד, ובעקבות זאת התחייב העובד לעבוד אצלו למשך תקופה מסויימת, ניתן להצדיק את הגבלת העיסוק של העובד למשך תקופה מסויימת, זאת כתמורה עבור ההשקעה של המעסיק בהכשרתו .

במסגרת מכלול העניינים שישקול בית הדין בבואו להכריע האם יש ליתן משקל להתחייבותו של עובד הכוללת הגבלה של חופש העיסוק, בתמורה לקבלת הכשרה מיוחדת ישקלו שיקולים כגון: עלותה של ההכשרה למעסיק, האם העובד משתתף בעלות ההכשרה, התועלת שהמעסיק והעובד מפיקים מההכשרה, תוכן ההכשרה, מטרת ההכשרה, השקעת העובד בהכשרה, האם ההכשרה הינה הכשרה יחודית, או שמא מדובר בהכשרה רגילה אשר המעסיק מעניק לעובדיו במסגרת העבודה השוטפת וכד’.

בבוא בית הדין להכריע בתוקפן של תניות המגבילות את חופש העיסוק, עליו לשוות לנגד עיניו את העובדה שכוחו של העובד הבודד אינו זהה לרוב לכוחו של המעסיק המעסיק עובדים רבים וכן את העובדה כי המצב השכיח הינו, כי עובד מבקש להתקדם במסגרת מקום עבודה חדש, וחתימתו על סעיף הגבלת עיסוק בחוזה העבודה אינה נעשית מרצון חופשי אלא המעסיק מחייב אותו לעשות כן.

גם אם המעסיק רשאי לקבוע פיצוי מוסכם בגין הפרת התחייבות לתקופת העסקה, הרי שהפיצוי צריך להיות מידתי וסביר.
במקרה זה לא היה מדובר בהכשרה במסגרת קורס חיצוני המספק תעודת גמר בסיומו, שהמעסיקה נשאה בעלות שלו, אלא היה מדובר בהתלמדות תוך כדי העבודה ותוך כדי ביצוע משימות שונות.

בנוסף, לא הוכח כי במקרה זה העובדת זכתה ל”הכשרה מיוחדת” שהיא מעבר להכשרה רגילה וחשיפה רגילה של העובדת לתכנים שונים במסגרת עבודתה השוטפת. כל שכן בפרק הזמן הקצר שבו הועסקה אצל המעסיקה, משך שלושה שבועות.

לא הוכח היקף שעות ה”הכשרה המיוחדת” שהוקדשו לעובדת. מעבר לכך, לא הוכח גם כי מדובר ב”הכשרה מיוחדת”, להבדיל מ”חפיפה” או הכשרה רגילה וחשיפה רגילה של העובדת לתכנים שונים במסגרת עבודתה השוטפת.

כמו כן, בית הדין לא השתכנע כי המעסיקה לא הפיקה כלל כל תועלת כלכלית מעבודת העובדת.

לא הוכח גם כי העובדת הפיקה תועלת מההכשרה שניתנה לה. לא היה בהכשרה מקצועית חיצונית שבסופה קיבלה העובדת תעודת גמר.

בנוסף, קבע בית הדין כי גובה הפיצוי המוסכם, בנסיבות מקרה זה, לא היה סביר ומידתי.

בית הדין הוסיף וקבע כי ההוצאות העקיפות הנוספות, שהמעסיקה טענה כי גרמו לה נזק, אינן בגדר הוצאות “הכשרה מיוחדת” אלא הוצאות שהוצאו לצורך העסקה ובכלל זה רכישת מחשב נייד, התקנת רישיונות והתמיכה הטכנית שנדרשה לשם כך (לרבות שינוי מייל, שינוי סיסמה, בדיקה וסנכרון, התקנת תוכנת סריקה ועדכונים), חוות דעת פסיכולוג שהעריך את התובעת לפני העסקתה.

לפיכך נפסק כי גם אם נאמר כי ניתנה לעובדת הכשרה כלשהי וכי נגרמו למעסיקה הוצאות עקב קליטת העובדת והעסקתה במהלך שלושה שבועות, הרי שלא הוכח כי ניתנה לעובדת “הכשרה מיוחדת” או כי נגרמה למעסיקה הוצאה משמעותית החורגת מעלות הכשרה רגילה, ואין בכך כדי להצדיק מתן תוקף לתניה שעניינה הגבלת עיסוק בנסיבות אלה. מעבר לכך, אין החיוב סביר או מידתי בנסיבות העניין, בין השאר, נוכח פרק הזמן שהעובדת עבדה אצל המעסיקה ובהיעדר הוכחה ל”הכשרה מיוחדת” או להוצאות שהוצאו. זאת ועוד, אין גם מקום להשית על העובדת הוצאות מחשוב או עלויות גיוס כחלק מהתחייבות זאת.

לפיכך נפסק כי התובעת זכאית לתשלום השכר שלא שולם לה עקב קיזוז “הקנס”. אך בית הדין לא חייב את המעסיקה בתשלום הלנת שכר, כיון שהיו חילוקי שעות בין הצדדים בדבר עמם החוב, שיש בהם ממש.

———

*האמור במאמר זה מיועד למתן מידע כללי בלבד ואינו מהווה מתן חוות דעת ו/או ייעוץ מקצועי ו/או משפטי ולפני הסתמכות על המידע במאמר זה יש להיוועץ בעורכי דין. לסה ויז’ן בע”מ ו/או המחברת אינם נושאים באחריות/חבות כלשהי הנוגעת לאמור במאמר זה ולשימוש בו. בכל סוגיה משפטית ספציפית ובטרם הסתמכות על המידע יש להיוועץ בעורך דין.