עובד שמקבל שכר על פי עמלות ועובד מחוץ לחצרי מעסיק

תשובה

סעיף 2(א) לחוק שכר מינימום, התשמ”ז-1987 (להלן – חוק שכר מינימום), קובע כי עובד המועסק במשרה מלאה, כנהוג במקום עבודתו, זכאי לקבל ממעבידו שכר עבודה שלא יפחת משכר המינימום לחודש, שכר המינימום היומי או שכר המינימום לשעה, הכל לפי העניין.

כמו כן נקבע בסעיף 2(ב) כי עובד המועסק במשרה חלקית זכאי לשכר מינימום חלקי שיחושב יחסית לחלקיות משרתו.

בסעיף 18 לחוק שכר מינימום נקבע כי: השר הממונה על ביצוע חוק זה רשאי להתקין תקנות בכל הנוגע לביצועו, ובין היתר בעניינים המפורטים להלן:

1. תשלום שכר מינימום לעובד ששכרו אינו משתלם על בסיס של חודש, יום או שעה, ודרכי חישובו;

2. תשלום שכר מינימום לעובד ששכרו משתלם בחלקו על בסיס של חודש, יום או שעה ובחלקו על בסיס אחר;

3. הוראות נוספות או משלימות לענין תשלום שכר המינימום וחישובו.

עד היום לא הותקנו תקנות לפי סעיף 18(ב)(1), והשאלה היא האם חוק שכר מינימום חל על עובד ששכרו אינו משתלם על בסיס של יחידת זמן כל עוד לא הותקנו תקנות כאמור, או שאף בהעדר תקנות חלות הוראות החוק.

בדב”ע שן/171-3 פלתורס נסיעות ותיירות בע”מ נ. יהודה פדן, קבע בית הדין הארצי לעבודה כי העדר תקנות לפי סעיף 18(ב)(1) ו-(2) לחוק שכר מינימום אין משמעותו שסעיף 2 לחוק שכר מינימום, הקובע את זכאות העובד לשכר מינימום, אינו חל על עובד המקבל שכר על בסיס אחר מאשר יחידת זמן. כלומר,

גם עובד על בסיס עמלות זכאי לשכר מינימום

לענין זה יצוין גם, כי אמנם סעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי”א-1951 (להלן – חוק שעות עבודה ומנוחה), מוציא מתחולתו עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם, כגון סוכני מכירות, אך אין קשר בין אי תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה על עובד מהסוג הנ”ל לבין חוק שכר מינימום, שחל עליו, כאמור, בכל מקרה.

לאור האמור לעיל, גם לעובד על בסיס עמלות, מומלץ להגדיר את היקף המשרה המדויק. שכר המינימום של העובד ייקבע עפ”י היקף המשרה כפי שהוגדר בהסכם (עפ”י שעות, ימי עבודה או חלקיות משרה).

במקרה שלנו, עמית זכאי להשלמת שכרו עד לשכר המינימום בהתאם להיקף המשרה / מספר שעות העבודה שנקבע עימו.

לאחרונה אישר בית המשפט העליון את פסיקתו של בית הדין הארצי לעבודה וקבע כי גם כאשר שכרו של עובד משולם על בסיס עמלות, חל הכלל כי שכרו של העובד לא ירד, בכל מקרה, מתחת לשכר מינימום, מדי חודש.

עם זאת, המעסיק רשאי לערוך התחשבנות איזון עם העובד לאחר מעשה. דהיינו, המעסיק רשאי לנכות משכרו של העובד, בחודשים שבהם שכרו מעמלות היה מעל לשכר המינימום, סכום ששילם לו בחודשים שבהם לא הגיע לשכר מינימום, ובלבד שכל חודש שכרו של העובד לא יפחת משכר המינימום (דנג”ץ 922/05 מיכל שזיפי נ. ביה”ד הארצי לעבודה ואח’, ניתן ביום 20.3.2005).

*המאמר באדיבות עו”ד הילה פורת – מומחית בדיני עבודה, מחברת הספר “דיני עבודה המדריך המלא“, ומנהלת אתר עולם העבודה – הפורטל למעסיקים