ראש צוות לא נחשב “כמשרת אמון” וזכה בגמול עבור שעות נוספות כיוון שהמעביד לא ניהל דיווחי נוכחות

ביום 6.12.22 פסק ביה”ד האזורי לעבודה בחיפה, כי חוק שעות עבודה ומנוחה חל על “ראש צוות” שמעסיקו לא הצליח להוכיח כי הועסק ב”משרת אמון” . בית הדין פסק לטובתו, בין היתר, גמול על העסקה בשעות נוספות על פי החזקה הקבועה בחוק (בהיקף שאינו עולה על 15 שעות נוספות שבועיות או 60 שעות נוספות בחודש), כיון שנקבע כי שכרו לא היה “שכר כולל” והמעסיק לא יכל להוכיח את היקף השעות הנוספות שהעובד עבד בפועל, בשל כך שלא ניהל פנקס שעות עבודה (דיווחי נוכחות).

מאת: הילה פורת, עו”ד

בסע”ש 45618-12-19 גילאור תוהמי נ. קבוצת ר.ט. לוגיסטיקה בע”מ +רועי טל , שניתן ביום 6/12/22 ע”י בית הדין האזורי בחיפה, נדון מקרה של עובד, שהועסק בתפקיד מתקין מערכות סולאריות על גגות מבנים.

במסגרת הדיון התיק נדונה, בין היתר, תביעתו של התובע לגמול בגין עבודה בשעות נוספות. תקציר זה יתמקד בסוגייה זו ולא יתייחס לשאר העניינים שנתבעו ושנדונו בפסק הדין.

התובע טען כי עבד בשעות נוספות באופן קבוע ולא קיבל בעדן תגמול. לטענתו בכל יום עבד לכל הפחות -10 שעות, למעט ימי שישי, ובכל חודש העביר לנתבעים את רשימת ימי העבודה ושעות העבודה שעבד בכל יום.

מנגד טענו הנתבעים, כי מאפייני העסקתו ומעמדו של התובע כ”ראש צוות” עובדים, הקנו לו מעמד של “משרת אמון”. לטענתם, התובע ניהל צוות עובדים ופעל באופן עצמאי לחלוטין. התובע קבע לעצמו את שעת היציאה מהבית, את שעות המנוחה ושעת סיום העבודה בפועל ומעולם לא ביקש במהלך עבודתו גמול שעות נוספות בטרם הגשת התביעה. לכן, יש לדחות את התביעה ברכיב זה.

סעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי”א- 1951, (להלן- חוק שעות עבודה ומנוחה) מחריג סוגי עובדים שעליהם לא חלות הוראות החוק. כלומר, עובדים אלה, אינם זכאים לגמול שעות נוספות מכוח חוק זה.

סעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה, קובע כי החוק לא חל על:

“עובדים בתפקידי מנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי”.

ובסעיף 30(א)(6), נקבע כי החוק לא חל על:

“עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם”

נטל ההוכחה – של אי תחולת החוק על העובד מוטל על המעסיק:

קיימת מגמה ברורה בפסיקה, של פרשנות מצמצמת לסעיף 30 לחוק הגנת השכר, על מנת שלא להוציא עובדים רבים מתחולת חוק הגנת השכר על מנת שכמה שיותר עובדים ייהנו מההגנות שמעניק החוק .

לא די בכך שהתובע היה צריך לעמוד בלוחות זמנים, או שהסיע עובדים ברכבו, או ברכב החברה, או שלא נזקק לאישור לצאת להפסקת אוכל כדי להוציאו מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה.

ככלל- כל עובד חייב נאמנות למעסיקו, כלומר מכל עובד נדרשת מידה מסוימת של אמון אישי. אולם סעיף 30(א)(5), לחוק קובע כי צריך “מידה מיוחדת של אימון אישי”, לכן כדי להחריג את העובד מהחוק, נקבע בפסיקה, כי הסממנים למידה מיוחדת של אמון אישי הם: גובה שכרו של העובד , הנגישות של העובד למידע רגיש אצל מעסיקו, עצמאותו ומעמדו של העובד אצל מעסיקו.

לא נטען ואף לא הוכח שהתובע נמנה עם צוות הנהלת החברה והוא נחשף למידע רגיש. יתרה מזאת, התובע היה עובד יומי ולא חודשי, מה שמעיד על העדר נחיצותו יום יום בעבודה, ומעיד גם על מעמדו אצל מעסיקו. ואף מתיישב עם גרסת התובע, לפיה לא ניהל צוות כפי שטענו הנתבעים, שהרי אם היה מנהל צוות עובדים, היה אמור להיות נוכח בעבודה יום יום. התובע הסביר בעדותו כי מטעמי נוחות, העברת האינפורמציה לעובדים בשטח נעשתה דרכו, כמו תיאום ציפיות להספק עבודה, ותיאום מועד איסוף העובדים בבוקר, היות שהוא היה בעל רכב שאסף את יתר העובדים באתר בו עבד, ביחד איתו ברכבו הפרטי, ובהמשך קיבל רכב מהעבודה לשם הגעה לעבודה וחזרה ממנה איתו הסיע עובדים נוספים.

באשר לאופי העבודה, הסביר התובע, כי ברוב הימים שעבד, הנתבע 2 נכח בעבודה, היות שבכל שלב היה צריך לקבל את אישורו של הנתבע 2 .

בהתייחס למשרת אמון, החוק מדבר על אפשרות פיקוח על שעות העבודה, ולא בפיקוח על העבודה בפועל. די בזה שתנאי העבודה ונסיבותיה אפשרו פיקוח כדי שחוק שעות עבודה ומנוחה יחול על העובד.

בית הדין התרשם גם מעדותו של של הנתבע 2 שהיה באפשרותו לפקח על עבודת התובע, והוא אף עשה זאת בפועל.

עדותו של עד הנתבעים מדברת בעד עצמה, ותומכת בגרסת התובע, לפיה, הנתבע 2, שהינו מנהל הנתבעת 1, לעיתים נכח בעבודה והיה מגיע לשטח בשלבים מסוימים כדי לאשר המשך עבודה. ביקש מהתובע לשלוח לו תמונות במהלך היום, כדי לפקח על טיב עבודתו, וגם על קצב התקדמות העבודה, פיקוח על עבודת התובע נעשתה גם באמצעות שיחת טלפון, או בשיחת וידאו בטלפון .

לאור האמור, פסק בית הדין כי על התובע חלות הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, ואין כל טעם ענייני המצדיק את הוצאתו מתחולת החוק.

לטענת הנתבעים, התובע לא זכאי לגמול בגין עבודה בשעות נוספות, היות ששולם לו שכר גלובאלי (שכר כולל).

סעיף 5 לחוק הגנת השכר התשי”ח – 1958, קובע על איסור תשלום שכר כולל, לעובד שחוק שעות עבודה ומנוחה חל עליו, ולא היה כל הסכם קיבוצי שאושר בעניינו של התובע שהיה יכול לקבוע זאת.

האיסור בסעיף 5 לחוק הגנת השכר, אוסר תשלום שכר גלובאלי הכולל בתוכו שעות נוספות. בענייננו, איו חולק כי שולם לתובע שכר עבודה לפי תעריף של “שכר יומי” שהוסכם איתו, ללא מרכיב של שעות נוספות. ולפיכך גם טענה זו של הנתבעים לפיה שולם לתובע שכר יומי הכולל שעות נוספות נדחתה. להידחות.

לגבי היקף השעות הנוספות שעבד התובע : הנתבעים לא הכחישו את טענת התובע כי עבד שעות נוספות. כל שנטען על ידם הוא, שהתובע לא זכאי לתשלום שעות נוספות, היות והיה במשרת אמון, וקיבל שכר כולל. טענות אלה של הנתבעים נדחו על ידי בית הדין.

היות שאין מחלוקת שהתובע עבד שעות נוספות, אך לא הוכח היקף השעות הנוספות שעבד, הן בשל אי הצגת פנקס שעות עבודה על ידי הנתבעים, והן בשל אי הבאת ראיות ברורות מצד התובע ביחס למספר השעות הנוספות שעבד -יש להחיל את החזקה הקבועה בסעיף 26ב(ב) לחוק הגנת השכר ולחייב את הנתבעת לשלם לתובע גמול עבודה בשעות נוספות בהיקף שאינו עולה על 15 שעות נוספות שבועיות או 60 שעות נוספות בחודש.

התובע היה עובד יומי, ולא טען כנגד מספר ימי העבודה אשר שולמו לו בתלושי השכר. לפיכך, בהתאם לחזקה הקבועה בסעיף 26ב(ב) לחוק הגנת השכר. חישוב היקף שעות הנוספות שעבד יהיו בהתאם למספר הימים שעבד בכל חודש (שעתיים בכל יום), והתעריף השעתי יחושב בהתאם לתעריף היומי אשר שולם לתובע בחודש האמור.

——–

* האמור במאמר זה מיועד למתן מידע כללי בלבד ואינו מהווה מתן חוות דעת ו/או ייעוץ מקצועי ו/או משפטי ולפני הסתמכות על המידע במאמר זה יש להיוועץ בעורכי דין. לסה ויז’ן בע”מ ו/או לסה ויז’ן מערכות בע”מ ו/או המחברת אינם נושאים באחריות/חבות כלשהי הנוגעת לאמור במאמר זה ולשימוש בו. בכל סוגיה משפטית ספציפית ובטרם הסתמכות על המידע יש להיוועץ בעורך דין.